PERFORMANS GÖRÜŞMELERİNE DOĞRU…
Yıl sonuna yaklaşıyoruz. İşyerlerinde performans görüşmeleri şimdiden gündem olmaya başladı. Zaten yılın üçüncü çeyreğinden sonra beyaz yakalılarda kendini göstermek için çabalayanlar artmaya başlar. Mailler artar ve bol cc’li olur. Her işin uzmanıymış gibi davranırlar, “bilmiyorum” sözünü ağızlarına almazlar. Yine de sinir katsayıları yüksektir, eğer bir hata yaparsanız birçok kişi size laf etmek için kuyruğa girer. Ama biz, bu davranışları onaylamıyoruz değil mi? Peki biz ne yapacağız? Tabii ki, birbirimizi koruyacağız. Başkasını ezmeden, tam tersine birbirimizi kazanarak ilerlememiz gerekiyor. Ama bunun için önce “biz”i icat etmemiz, yaratmamız, inşa etmemiz gerekiyor.
İşverenlerin ve onların vekillerinin bizleri bölmeye çalıştıkları, bizden daha fazla “verim” alabilmek amacıyla aramızda rekabet yaratıp bizi birbirimize düşürmek istedikleri malum. Buna verilecek cevap yalnızca bireysel olamaz. Çünkü yaptığınız işi önemsemeyen, az bulan, hatalarınızı kollayan birisine kendinizi ispat etmek çok zordur. Adeta bir mahkemede suçsuzluğunuzu kanıtlamaya çalışıyor durumdasınızdır. Çünkü her bireysel karşı çıkış temelde histerik bir karşı çıkıştır ve şu soruya dayanır: Senin için ben ne anlama geliyorum? Kendimizi anlatmak, bizi değerlendiren kişiye kendimizi göstermek, gösteremediğimiz zaman üzülmek, ayak oyunları yapmak, göze çarpmak ve parlamak için çırpınmak… İşte performans değerlendirmeleri bizi bu pozisyona itiyor.İşveren vekilleri ise performans görüşmeleri sırasında aldıkları pozisyon icabı temelde şunu söylerler: Ben, bunu böyle yapmanı istiyorum. Tabii ki, aslında “profesyonelce bir iş ilişkisi” yürümektedir. Tabii ki, değerlendirmeler “objektiftir”. Ama iş gider gelir, aynı soruna dayanır: Bizi değerlendiren kişinin bizi nasıl ve nerede görmek istediğine, onunla aramızdaki ilişkiye…Bu “efendi söylemi”nin karşısına “histerik söylem”le karşı çıkmak olanaksızdır. Bizim önerimiz bu pozisyonu baştan aşağı yok etmek. Söylemesi kolay, ama nasıl? Bireysel olarak “sapkın söylem”, yani yöneticilerin yüzlerine karşı asıl onların nasıl çuvalladıklarını anlatma bir çare olabilirdi. Ama bu tür bir davranış, bir ya da birkaç kişi tarafından gösterildiğinde bu onların iş aktinin feshine kadar gidecek bir yola sokmaktadır. Oysa “analist söylem”, yani yönetsel mekanizmanın aşağıdaki çalışanlar tarafından eleştirilmesi bu riski daha az taşımaktadır. Ama dediğimiz gibi, bireysel çabalar yetersizdir. İster bir taktiği, ister diğer taktiği kullanalım.
Örneğin “analist söylem”, tekil bir bireyin olduğu pozisyondan yönetimi değerlendirmesiyle kotarılabilecek bir şey değildir. Bir işveren vekili, sizin bilmediğiniz iki üç ayrıntıdan bahsedip, işin içinden kolayca sıyrılabilir. Bu söylemi kullanabilmek için şirketin genel pozisyonundan borsa spekülasyonlarına, diğer bölümlerin maaş düzeylerinden yönetici huylarına kadar genel bir bilgi edinilmiş olmak gerekmektedir. Ancak bu şekilde, sizin karşınızdaki yöneticinin “aktarıma açık” hale gelmesini sağlayabiliriz.
Dolayısıyla performans değerlendirmelerindeki pozisyonumuzu parçalayabilmek için, çalışanların bir bölümünün birlikte hareket edecekleri ağlar/cemaatler/topluluklar kurulması zorunludur. Hiçbir bireysel taktik, o işyerinde bir çalışanlar örgütlenmesinin yerine geçemez.
O halde belki de bu yıl, zorda kalıp midemiz bulana bulana bol CCli mailler atmak yerine iş arkadaşlarımız arasında güvenebileceğimiz birileriyle işyeri ağımızın temellerini atmak için doğru zamandır, ne dersiniz?
